這是一個“大數(shù)據(jù)”的時代，是人力資源信息“大爆炸”的時代，也是人力資源管理大變革的時代。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，無論是企業(yè)的微觀人力資源管理還是國家和政府的宏觀人力資源管理，都會受到不同程度的影響，甚至在管理思維上發(fā)生革命性的變革。在一定意義上，我們將告別“差不多先生”似的傳統(tǒng)人事管理和“有限度”的人力信息管理，從而進入“大數(shù)據(jù)人力資源管理”階段。
大數(shù)據(jù)的本質及其現(xiàn)代管理意義。近年來，隨著信息網(wǎng)絡時代的發(fā)展，大數(shù)據(jù)已成為我們時代的一個特征。大數(shù)據(jù)的本質是思維、商業(yè)和管理領域前所未有的大變革，是海量的信息正處于整體性地被選擇或“刪除”中。按照英國學者、牛津大學教授維克多·邁爾- 舍恩伯格等人在其《大數(shù)據(jù)時代》一書中的說法，大數(shù)據(jù)時代的思維變革突出表現(xiàn)在三個方面：首先，不是隨機樣本，而是全體數(shù)據(jù)；第二，不是精確性，而是混雜性；第三，不是因果關系，而是相關關系。簡言之，就是呈現(xiàn)出更多、更雜和更好三個變革維度。由此不難看出，數(shù)據(jù)化及其數(shù)據(jù)創(chuàng)新已經(jīng)成為全球化、數(shù)字化過程中影響我國社會經(jīng)濟生活的一個重要因素，成為商業(yè)變革和管理變革的新契機。
大數(shù)據(jù)化時代人力資源管理變革的兩個層次。盡管大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理變革是根本性的，但歸結起來主要體現(xiàn)在兩個層面：一是宏觀的國家和政府人力資源管理方面的變化，比如可以在制定國家、政府宏觀人力資源規(guī)劃和進行福利制度的整體設計以及退休制安排等的時候，應盡可能全面地運用大數(shù)據(jù)實施系統(tǒng) - 整合的管理策略，從而理性化地推進國家和政府的人事制度改革。二是我們在在“大數(shù)據(jù)”時代，無論是企業(yè)的微觀人力資源管理還是國家和政府的宏觀人力資源管理，都會受到不同程度的影響，甚至在管理思維上發(fā)生革命性的變革。微觀的企業(yè)、醫(yī)院和大學等組織的人力資源管理過程中，也可以運用大數(shù)據(jù)的管理思維及方法，具體表現(xiàn)在特殊人才的招聘、培訓與開發(fā)，以及績效管理測評和處理勞資關系等問題上應該有大數(shù)據(jù)管理思維。比如，國內(nèi)一流大學在引進長江學者、“973”首席科學家和其他杰出人才時，應在全球范圍內(nèi)人才的“大數(shù)據(jù)庫”里加以遴選和聘用。這樣做的結果，既可以避免做“井底之蛙”，還可以防止一些掌握人事權力的人以權謀私，隨意聘任自己關系網(wǎng)里的“熟人”，促進國際一流大學人才間的流動。大數(shù)據(jù)人力資源管理思維的運用有利于人力資源的合理配置，促進用人制度的信息化和科學化。
大數(shù)據(jù)時代的個人職業(yè)管理與生涯規(guī)劃。與在傳統(tǒng)的信息場域下進行職業(yè)生活不同的是，我們每個人似乎顯得都很渺小，或者像管中窺海一樣。大數(shù)據(jù)時代人力資源或勞動者的被“搜索”的事實表明，這既會得到更多的就業(yè)機會，也會造成個體職業(yè)生涯選擇和規(guī)劃的誤判。我們必須意識到，在做最好的教育、職業(yè)和福利生活選擇的同時，人們的命運已經(jīng)被數(shù)據(jù)化地捆綁在一起了。因而，我們一定要有現(xiàn)代人的主體意識和理性頭腦。
大數(shù)據(jù)時代管理的風險和應對策略。大數(shù)據(jù)時代的管理風險或隱憂：一是讓數(shù)據(jù)主宰一切，個人隱私和商業(yè)秘密存在著被侵犯的可能性，數(shù)據(jù)在造福人類和組織的同時也變成一種數(shù)據(jù)困擾。二是以自由提取為特征的信息管理，出現(xiàn)了過度控制和放任責任的情形。應對的策略：一是強化數(shù)據(jù)的過濾、選擇和復雜性系統(tǒng)管理。二是反對濫用大數(shù)據(jù)預測。三是加強對大數(shù)據(jù)管理的責任意識。最后說一句，我們歡迎大數(shù)據(jù)時代的到來，但人類理性和理論沒有死。
